Bagaimana membuat profil pekerjaan untuk mencari pekerja yang berharga?

Sebelum setiap pengurus atau pengurus HR, cepat atau lambat, persoalan untuk mengisi jawatan kosong menjadi. Memilih pakar yang baik bukanlah tugas yang mudah. Untuk tujuan ini, pengurus sering membuat profil pekerjaan yang membantu anda menavigasi keperluan pemohon.

Definisi konsep

Profil pekerjaan adalah satu set kecekapan profesional dan peribadi yang mesti dipenuhi oleh calon pekerjaan. Pada masa ini, tidak ada gambaran formal mengenai ciri-ciri yang harus dimiliki oleh wakil profesion tertentu, dan oleh itu pengurus menyusun dokumen-dokumen ini secara bebas.

Kita boleh mengatakan bahawa profil kedudukan adalah sejenis standard yang sesuai dengan pekerja yang harus memenuhi tugasnya. Huraian harus terperinci, dan yang paling penting - realistik. Dokumen tersebut mesti memaparkan item utama berikut:

• tempat dan kepentingan kedudukan dalam struktur organisasi syarikat tertentu;
• tanggungjawab fungsional yang mesti dilaksanakan oleh pekerja yang diterima untuk jawatan ini;
• profil yang menyenaraikan kecekapan teras yang harus dimiliki oleh calon untuk jawatan;
• kualiti peribadi yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tertentu;
• senarai minimum syarat yang dikemukakan oleh organisasi kepada pekerjanya.

Oleh itu, kita dapat mengatakan bahawa profil pekerjaan adalah sekumpulan ciri yang mesti dipenuhi oleh pekerja. Ini adalah standard khusus yang menerangkan tanggungjawab, serta kelayakan dan parameter peribadi pemohon.

Mengapa saya memerlukan profil pekerjaan

Pengurus HR kerap menghadapi masalah menutup jawatan kosong. Tanpa membuat profil kedudukan yang lengkap, anda tidak boleh meneruskan pemilihan pekerja secara langsung. Dokumen ini adalah petunjuk yang digunakan dalam kes berikut:

• pemilihan calon untuk mengisi jawatan kosong;
• untuk perakuan pegawai yang sudah bekerja untuk menyatakan tahap kepatuhan terhadap jawatan yang dipegang (ini juga berlaku untuk pekerja yang telah lulus tempoh percubaan);
• untuk menyusun rancangan latihan kakitangan dan latihan lanjutan;
• jika anda perlu membuat simpanan kakitangan untuk masa depan;
• untuk merancang pertumbuhan kerjaya dan kenaikan pangkat pekerja ke jawatan kanan dalam organisasi.

Selalunya, profil pekerjaan calon untuk jawatan itu keliru dengan perihal pekerjaan. Perbezaan mendasar antara kedua dokumen tersebut adalah yang kedua disusun berdasarkan keperluan undang-undang. Deskripsi pekerjaan adalah dokumen umum yang disediakan untuk profesion secara keseluruhan, dan bukan untuk pekerja tertentu organisasi tertentu. Ia menentukan tanggungjawab utama dan keadaan kerja. Profil pekerjaan adalah dokumen yang bersifat tempatan yang tidak mempunyai syarat yang jelas untuk kandungan dan struktur. Pengurus personel (atau pekerja personel lain) menyusunnya berdasarkan pengalaman mereka sendiri atau amalan umum organisasi.

Kecekapan profesional

Setiap jawatan memerlukan pekerja untuk memiliki kecekapan tertentu. Ini adalah ciri kelayakan yang diperlukan untuk prestasi kerja tertentu. Jadi, profil kecekapan siaran biasanya merangkumi item berikut:

• pemikiran strategik (menyiratkan kemampuan untuk membuat rancangan jangka panjang dengan mengambil kira kemungkinan risiko dan pilihan alternatif);
• mempengaruhi orang lain (kemampuan untuk mempertahankan sudut pandang seseorang, dan juga untuk meyakinkan orang lain tentang kebenarannya);
• kemahiran menyelesaikan masalah (kemampuan untuk bertindak balas dengan tepat terhadap situasi dan kesukaran yang tidak standard, serta mencari jalan keluar dengan cepat);
• pencarian maklumat (pemilihan dan penyaringan data, keupayaan untuk mencari dan menggunakan sumber yang berkaitan);
• keupayaan untuk bekerja dengan pelanggan dan rakan sejawat (dengan mengambil kira minat, memahami psikologi, memenuhi kehendak dan keperluan);
• fleksibiliti (tindak balas pantas dan membuat keputusan sesuai dengan keadaan yang berubah);
• fokus pada kualiti (pengetahuan dan pemenuhan semua keperluan dan standard, serta keinginan untuk peningkatan berterusan).

Bergantung pada kedudukan yang dimaksudkan, senarai kecekapan dapat diperluas atau dipersempit. Profil profesional kedudukan tersebut mengandungi bukan sahaja syarat, tetapi juga tahap keparahan mereka (asas, tinggi, maksimum). Petunjuk ini dapat ditentukan melalui temu bual atau melalui ujian psikologi khas.

Bagaimana ia disusun

Membuat profil jawatan adalah proses yang agak sukar. Keperluannya adalah kerana fakta bahawa dokumen ini membolehkan anda menentukan parameter yang harus dimiliki oleh pekerja yang berharga. Setelah merumuskan profil dengan betul, pegawai HR sangat memudahkan proses mencari dan memilih pekerja baru. Semasa menyusun dokumen, perlu mengikuti beberapa cadangan dan peraturan:

• Tajuk jawatan harus ringkas dan jelas menggambarkan intinya. Anda juga perlu menulis penerangan ringkas yang akan mengandungi senarai tanggungjawab utama pekerja. Ia dapat disajikan sebagai senarai tugas. Ini akan menjadi asas profil siaran.
• Senarai maklumat asas mengenai kedudukan tersebut harus merangkumi bukan hanya urutan kerja, tetapi juga ukuran gaji, yang akan menjadi salah satu perkara penting dalam wawancara. Perlu juga dijelaskan hierarki subordinasi, dan juga senarai anggaran orang yang perlu berinteraksi dengan pekerja baru itu.
• Untuk melaksanakan tugas pekerjaan memerlukan satu set kecekapan tertentu. Senarai ini tidak boleh terlalu luas (tidak lebih daripada 10 mata). Ia dapat disusun berdasarkan pengalaman pribadi, penelitian teoritis, pengamatan pekerja, dan juga tinjauan sosiologi. Anda boleh membahagikan kecekapan kepada beberapa kumpulan (contohnya, khusus dan korporat).

Profilnya mestilah ringkas dan luas. Ini akan membolehkan anda mendapatkan maklumat yang menyeluruh tanpa menghabiskan banyak masa untuk memprosesnya.

Tahap utama penciptaan

Pembangunan profil pekerjaan merangkumi beberapa peringkat berturut-turut:

• Pada tahap pertama penyediaan dokumen, deskripsi pekerjaan harus dipelajari dengan teliti, serta semua maklumat mengenai spesifik perusahaan. Anda boleh melakukan wawancara dengan pekerja atau tinjauan sosiologi menggunakan borang standard.
• Seterusnya, lingkaran orang yang akan terlibat secara langsung dalam pekerjaan ditentukan. Lebih kerap daripada itu, pakar HR menangani masalah ini. Walau bagaimanapun, juga penting untuk melibatkan pengurus perkhidmatan lain yang profilnya disusun. Kerja boleh dilaksanakan secara bersama atau berasingan dengan penyatuan hasil seterusnya ke dalam dokumen kerja akhir.
• Tahap ketiga melibatkan kajian struktur organisasi perusahaan untuk menentukan tempat kedudukan di dalamnya. Orang bawahan harus dikenal pasti, dan juga atasan segera, kepada siapa pekerja baru akan menyimpan laporan.
• Berikut ini adalah penerangan terperinci mengenai tanggungjawab fungsional yang sesuai dengan kedudukan tertentu. Asasnya bukan hanya tindakan hukum, tetapi juga pengalaman pribadi dalam perusahaan tertentu.
• Pada peringkat kelima, pengurus personel (atau pakar lain yang terlibat dalam penyediaan profil) mesti menentukan senarai pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pekerjaan. Ini mengenai kecekapan profesional.
• Memiliki kecekapan yang ditentukan, penting untuk menyebarkannya mengikut tahap kepentingan, dan juga tahap di mana pakar harus memilikinya. Ini akan memudahkan proses pemilihan.
• Seterusnya, peserta dalam kumpulan kerja mesti menentukan ciri-ciri peribadi yang harus dimiliki oleh pemohon untuk mengisi jawatan kosong. Kadang-kadang sifat watak lebih penting daripada kompetensi profesional, kerana yang terakhir dapat dikembangkan, dan yang pertama dapat menjadi halangan serius dalam proses kerja.
• Pada peringkat kelapan, perlu menentukan keperluan umum bagi pekerja. Biasanya ia adalah jantina, umur, tahap pendidikan atau pengalaman kerja dan sebagainya. Perlu diperhatikan bahawa dua tanda pertama tidak selalu sesuai digunakan, kerana undang-undang dapat menafsirkannya sebagai diskriminasi.
• Tahap terakhir melibatkan definisi kriteria sesuai dengan mana kecekapan kerja pekerja akan ditentukan. Mereka boleh digunakan dalam tempoh percubaan atau untuk penilaian berkala mengenai kualiti pekerja pekerja yang ada.

Perlu diingat bahawa algoritma ini tidak wajib untuk dipatuhi di semua organisasi. Bergantung pada ukuran perusahaan, serta spesifik struktur organisasinya, beberapa tahap mungkin terlewat, dan tahap tambahan juga dapat diperkenalkan.

Penyusunan Contoh

Pada masa ini, tidak ada formulir terpadu yang sesuai dengan profil syarat-syarat untuk kedudukan tersebut. Dan profesion itu sendiri di setiap syarikat mungkin mempunyai keperluan khusus. Walaupun begitu, pengurus SDM telah mengembangkan praktik tertentu sesuai dengan profil pekerjaan yang disusun. Sampel mungkin kelihatan seperti ini:

• tajuk pekerjaan mengikut jadual perjawatan;
• penerangan ringkas (apa yang harus dilakukan oleh pekerja);
• syarat-syarat penting (jadual kerja, tahap imbuhan, dan lain-lain);
• syarat yang dikemukakan kepada pemohon untuk jawatan (tahap pendidikan, pengalaman kerja dalam bidang tertentu, kemahiran khas tertentu);
• senarai tanggungjawab pekerjaan yang dilanjutkan;
• kecekapan korporat yang mungkin dimiliki oleh bakal pekerja organisasi tertentu;
• ujian psikologi dan kaedah lain untuk menilai kepatuhan pekerja terhadap kedudukan tertentu.

Ini adalah templat anggaran. Selalunya, ini adalah struktur profil pekerjaan. Sampel boleh diperluas atau disempit, bergantung pada struktur organisasi. Parameter tambahan juga boleh dimasukkan untuk jawatan tertentu.

Profil HR

Pengurus personel adalah salah satu jawatan yang paling bertanggungjawab dalam perusahaan, kerana komposisi kualitatif pekerja bergantung pada pekerja ini. Oleh itu, tuntutan khas dibuat kepada pegawai personel, yang tercermin dalam dokumen seperti profil kedudukan. Contohnya seperti berikut:

• kemahiran bekerja dengan orang (pengurus personel mesti mempunyai komunikasi dan menyelesaikan pertikaian);
• penglibatan pantas (pakar SDM tidak boleh acuh tak acuh, dia harus berminat menyelesaikan masalah tertentu);
• mengambil inisiatif dalam hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan struktur dan kualiti personel;
• keterbukaan terhadap komunikasi (kualiti ini diperlukan memandangkan ciri-ciri kedudukan tertentu);
• semangat dalam menyelesaikan masalah semasa;
• mood positif, yang akan disampaikan kepada semua anggota pasukan yang lain;
• keupayaan untuk melakukan perbualan (pengurus yang memainkan peranan utama dalam perbualan dengan pekerja yang berpotensi dan sebenar);
• kemahiran kepimpinan;
• kemahiran pengucapan awam (untuk menyampaikan laporan dan laporan kepada pengurusan kanan, serta mengadakan seminar untuk pekerja bawahan);
• pemikiran tidak standard untuk membuat keputusan kreatif dalam situasi kecemasan;
• kemahiran berucap, kepujukan penyataan;
• kepantasan berfikir dan kepantasan dalam tindakan;
• keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah (serta membantu pekerja yang baru diambil);
• kekurangan rasa takut terhadap risiko (ciri ini harus dinyatakan dengan sederhana);
• kebebasan dalam membuat keputusan;
• keupayaan untuk bereksperimen dan mencari pendekatan baru untuk pengurusan;
• rasa humor yang membantu membatalkan keadaan tertekan dan tertekan.

Profil kedudukan pengurus yang bertanggungjawab untuk pemilihan personel harus dibuat dengan hati-hati, kerana kedudukan ini adalah salah satu kunci dalam mana-mana syarikat. Seseorang yang melamar jawatan ini harus sepenuhnya mematuhi syarat, kerana di atas pundaknya tanggungjawab untuk pembentukan personel akan berada.

Keperluan Pengurus Jualan

Selalunya anda dapat memenuhi kekosongan jawatan sebagai pengurus jualan. Walaupun banyak orang muda memulakan kerjaya mereka dengan pekerjaan yang serupa, syarat yang cukup serius dibuat untuk pemohon yang sudah berada di tahap ini. Profil khas kedudukan pengurus jualan adalah seperti berikut:

• kesediaan untuk komunikasi berterusan dengan pelbagai orang (pembekal, pelanggan, pelanggan, dan sebagainya);
• keupayaan untuk membuat keputusan dengan cepat berikutan rundingan dengan rakan-rakan;
• keupayaan untuk mengekalkan suasana optimis dalam perbualan, serta mewujudkan suasana kepercayaan;
• kreativiti berfikir (penting dalam pembentangan produk);
• keupayaan untuk mengatur masa anda secara rasional (kerana kerja melibatkan banyak pertemuan dan rundingan harian);
• nada diplomatik dalam komunikasi dengan kontraktor dan pelanggan;
• keseimbangan emosi, keupayaan untuk tetap tenang dalam situasi yang tertekan, dan juga dengan cepat mencari jalan keluar dari konflik;
• keupayaan untuk mencari bahasa yang sama dengan pelbagai jenis keperibadian;
• kesetiaan terhadap produk yang dijual.

Perlu diperhatikan bahawa profil kedudukan yang sangat tepat diberikan. Contohnya dapat dikembangkan atau dipendekkan, sesuai dengan keperluan organisasi tertentu.

Pendekatan asas untuk profil pekerjaan

Pengembangan profil pekerjaan dapat dilakukan sesuai dengan dua pendekatan utama:

• Pendekatan situasional menyiratkan bahawa dokumen tersebut disusun secara darurat apabila mendesak untuk menutup jawatan kosong. Oleh kerana masa sangat terhad, dokumen itu dibuat lebih kurang, menunjukkan hanya syarat paling asas bagi calon pekerja. Pada masa akan datang, bahan kerja ini dapat berfungsi untuk membentuk profil lengkap.
• Pendekatan metodologi menyiratkan pekerjaan yang menyeluruh, hasilnya ciri-ciri kedudukan yang jelas, kecekapan yang diperlukan, kualiti peribadi, dan bidang tanggungjawab fungsional akan dikembangkan. Ini akan mengandungi semua maklumat yang komprehensif, dan oleh itu akan dianggap sebagai dokumen kerja dalam pencarian dan pemilihan personel. Oleh kerana organisasi mengalami pembaharuan, profil juga akan mengalami perubahan.

penemuan

Perlu diperhatikan bahawa untuk pemilihan personel yang berjaya, adalah penting bahawa profil kedudukan dibuat di syarikat. Cukup sukar untuk memberikan contoh dokumen yang disatukan, kerana masalah ini tidak diatur oleh undang-undang, tetapi tetap pada budi bicara pengurus perusahaan.

Profil adalah salah satu alat utama yang digunakan dalam pemilihan calon untuk jawatan kosong tertentu. Selain itu, sesuai dengan dokumen ini, sertifikasi personil berkala atau verifikasi berdasarkan hasil dari periode percobaan dapat dilakukan. Bergantung pada hasil kajian, petunjuk untuk meningkatkan tahap kelayakan dapat dikenal pasti.

Semasa menyusun profil, salah satu daripada dua pendekatan dapat digunakan. Situasi berlaku apabila mendesak untuk menutup kekosongan. Dalam kes ini, penerangan kerja dapat dibuat dengan menunjukkan hanya ciri-ciri utama. Sekiranya kita berbicara mengenai pendekatan metodologi, maka dokumen terperinci yang terperinci sedang dikembangkan, yang selalu digunakan dalam praktik pemilihan staf.

Proses khas untuk mengembangkan profil pekerjaan melibatkan melalui beberapa peringkat berturut-turut. Sebagai permulaan, kami mengkaji ciri-ciri profesion, dan juga syarat-syaratnya, yang dikemukakan oleh peraturan perundangan. Juga perlu untuk membentuk sekumpulan pakar yang kompeten yang akan mengambil bahagian dalam penyediaan dokumen. Profil disusun dengan mengambil kira struktur organisasi perusahaan, dan oleh itu ia juga harus dikaji dengan teliti. Bahagian utama dokumen adalah penerangan mengenai tanggungjawab pekerjaan calon pekerja, serta keperluan untuk kecekapan. Perlu juga diperhatikan kualiti peribadi (bersosial, tahan tekanan, dan sebagainya).