Pengambilan secara besar-besaran - pengambilan. Merekrut dan mengambil pekerja

Pasaran buruh moden dalam keadaan berkembang: kekosongan dan profesion baru muncul, keadaan dan keadaan pekerjaan berubah, tuntutan majikan dan keperluan pemohon berubah.

Pengambilan secara besar-besaran adalah fenomena yang agak baru. Ini berlaku berkat kemunculan organisasi besar, pengembangan perusahaan yang berjaya dan peningkatan permintaan untuk pekerja yang dapat dipercayai.

Apa yang dimaksudkan dengan konsep "pengambilan secara besar-besaran"?

Istilah ini merujuk kepada proses mencari, memilih dan mengambil sebilangan besar pekerja untuk jawatan yang sama atau serupa. Pengambilan secara besar-besaran mempunyai beberapa ciri khas yang memungkinkan untuk mengenal pasti dan merumuskan jenis aktiviti seperti ini:

• Set mesti disiapkan dalam jangka masa tertentu.
• Kehadiran sebilangan besar kekosongan yang serupa.
• Menarik sumber manusia yang besar.
• Anggaran yang mengagumkan.

Merekrut dan mengambil pekerja dalam keadaan seperti itu terkenal kerana skala, kecekapannya dan bekerja dengan banyak maklumat.

Terlibat dalam perekrutan besar-besaran, pakar mengetahui bahawa ada tarikh tertentu untuk menyelesaikan kakitangan. Oleh itu, mereka memberi perhatian yang maksimum terhadap pengembangan rancangan kerja terperinci dan pengagihan perbelanjaan masa depan yang betul.

Yang terlibat dalam pengambilan pekerja secara besar-besaran

Sebagai peraturan, syarikat besar yang berminat untuk mengambil pekerja dari semua peringkat berminat untuk pengambilan pekerja secara besar-besaran: pasar raya besar, kedai rantai dan katering, pusat latihan dengan sebilangan besar cawangan, institusi perbankan, perusahaan pembuatan dan banyak lagi.

Biasanya, syarikat-syarikat ini mempunyai jabatan atau perkhidmatan mereka sendiri yang terlibat dalam menarik pekerja baru. Penggunaan sumber daya mereka dibenarkan oleh fakta bahawa pegawai personel sangat memahami skop perusahaan, dengan suasana dan prosedurnya. Oleh itu, adalah logik untuk menganggap bahawa mereka akan dapat menilai calon dengan lebih tepat dan komprehensif, memahami keperluan mereka dan menjelaskan tanggungjawab mereka di masa depan.

Agensi perekrutan terlibat dalam kes di mana pekerja syarikat tidak dapat mengatasi jumlah pekerjaan secara bebas kerana kekurangan kakitangan, kekurangan waktu, pengalaman atau kelayakan.

Nuansa proses yang berasingan

Sebilangan besar kekosongan baru yang perlu ditutup dikaitkan dengan pemprosesan sebilangan besar permohonan dan profil dari pemohon. Setiap syarikat mempunyai sistem pemilihan personelnya sendiri, tetapi mereka semua mempunyai beberapa ciri umum.

Pekerja yang terlibat dalam pengambilan secara besar-besaran melakukan penyusunan semula resume (kertas dan e-mel), menilai calon melalui telefon dan membuat kesimpulan awal. Pemohon dipilih berdasarkan kriteria yang disatukan.

Pada peringkat seterusnya, dengan calon yang telah lulus penilaian dan pemilihan awal, lakukan perjumpaan kumpulan, dan kemudian wawancara individu. Akibatnya, proses perekrutan seperti itu adalah projek berskala besar, di mana hampir semua pakar personel terlibat. Keputusan untuk mengambil pekerja bebas diambil untuk melepaskan sebahagian pekerja mereka dan memastikan operasi perusahaan yang normal di kawasan lain (menyelesaikan masalah personel yang tidak berkaitan dengan peristiwa ini).

Agensi pengambilan menyediakan pelbagai perkhidmatan: dari pencarian calon secara langsung hingga pengedaran bahan promosi.

Antara isu penting yang diputuskan oleh pengurusan syarikat ialah peruntukan sumber (manusia dan kewangan) untuk mengatur latihan untuk pendatang baru dan penyesuaiannya dengan keadaan kerja.

Pengambilan massa: algoritma dan metodologi

Pada peringkat pertama, semua pekerja yang terlibat dalam pencarian dan pengambilan pekerja baru menyusun rancangan tindakan. Sudah tentu, tidak ada sistem seperti itu yang sesuai dengan semua syarikat, oleh itu, versi algoritma yang disederhanakan dicadangkan di bawah, yang digunakan untuk tahap tertentu oleh setiap perekrut:

1. Definisi jawatan dan bilangan pekerja yang akan dijumpai.
2. Petunjuk tarikh yang jelas apabila pekerja harus pergi bekerja.
3. Hadkan anggaran projek.
4. Definisi potret calon dan ideal calon.
5. Petunjuk mengenai gaji purata, yang ditentukan setelah memantau kekosongan yang serupa.
6. Penyediaan kriteria formal yang mencirikan jenis kekosongan tertentu.
7. Melakukan kempen iklan untuk menarik pencari kerja yang berpotensi berminat.
8. Melakukan pemilihan awal, serta temu ramah individu.
9. Memberi sokongan untuk kakitangan yang baru direkrut.

Dalam perenggan berikut, langkah-langkah yang memungkinkan untuk pengambilan secara besar-besaran akan dijelaskan dengan lebih terperinci.

Beberapa aspek kempen pengiklanan

Agar acara periklanan berjaya, dan wang tidak dibazirkan, acara tersebut harus diatur oleh orang yang dapat menyusun rancangan tindakan yang jelas, terbiasa dengan saluran komunikasi utama dan memahami kriteria utama dan asas untuk memilih personel.

Pada mulanya, pakar HR menentukan ciri-ciri khalayak sasaran, yang mana alat pemilihan massa personel akan diarahkan. Antara kaedah yang paling berkesan untuk mempengaruhi penonton adalah:

• Tindakan PR dengan penyertaan penganjur.
• Pengedaran risalah dan risalah.
• Pembentangan
• Penyertaan dalam pameran pekerjaan.
• Penempatan pelbagai bahan dalam penerbitan cetak dan dalam talian (pengumuman, video, berita viral).

Prosedur Pengiklanan

Mengambil aktiviti pengiklanan, seseorang harus mengambil kira populariti syarikat di pasaran. Sekiranya populariti tidak mencukupi atau reputasi yang tidak memuaskan, pembentukan imej boleh guna mungkin memerlukan suntikan kewangan tambahan.

Selanjutnya, tentukan kapan kempen pengiklanan akan dimulakan dan berapa lama ia akan berlangsung. Isu ini sangat penting ketika mengambil pekerja tanpa kelayakan atau ketika mengatur aktiviti bermusim.

Dan, tentu saja, jangan melupakan tahap penting seperti menentukan syarat calon dan menyiapkan permohonan. Dokumen khusus "Aplikasi untuk pemilihan personel" bersama dengan deskripsi pekerjaan berisi informasi tidak hanya tentang profesional, tetapi juga mengenai kualiti peribadi pekerja yang diinginkan.

Bekerja dengan aliran pemohon

Tahap ini, tanpa keterlaluan, dapat disebut paling memakan masa. Bergantung pada berapa orang dan jenis pekerja yang diperlukan untuk bekerja di syarikat itu, pakar yang menjalankan pemilihan calon harus belajar dan memproses dari beberapa lusin hingga beberapa ratus soal selidik.

Pada masa yang sama, salah satu nilai utama dilampirkan pada tarikh akhir dan ketepatan masa mesyuarat. Di samping itu, kualiti aliran masuk memerlukan perhatian yang teliti. Itu dapat dioptimumkan dengan hanya menala untuk bekerja dengan audiens sasaran. Dengan menyempitkannya secara perlahan-lahan dan menyaring calon yang tidak sesuai, perekrut berusaha untuk meningkatkan prestasi rata-rata pemohon.

Semasa memberitahu penonton, anda harus menjaga pemerataan puncak panggilan masuk, dan juga menyediakan kemas kini mesej iklan secara berkala.

Persembahan umum: bagaimana dan mengapa ia diadakan

Calon pengganti pekerja bebas yang telah bertindak balas terhadap maklumat iklan yang meluas dijemput untuk komunikasi peribadi. Lebih-lebih lagi, mereka biasanya digabungkan menjadi kumpulan kecil.

Tegasnya, penyampaian itu harus dikaitkan dengan kempen pengiklanan, kerana ia merupakan kelanjutan dari itu. Di sini majikan bercakap mengenai syarikat, sejarah dan sistem nilainya. Juga mengetengahkan matlamat dan tugas yang dinyatakan. Bahagian yang paling penting dalam pembentangan menjadi kisah kepala yang lebih terperinci mengenai kekosongan.

Menghadiri acara seperti itu, pemohon dapat mengajukan soalan yang timbul, dan pengurus berpeluang untuk mengenali dia dengan lebih baik.

Peringkat Penyoalan

Calon-calon yang berpuas hati dengan syarat-syarat yang dicadangkan oleh syarikat melangkah ke peringkat seterusnya. Dalam usaha untuk menjimatkan masa dan pada masa yang sama mendapat hasil yang paling dipercayai, majikan menggunakan pelbagai kaedah:

• Menyoal.
• Ujian.
• Pelbagai jenis permainan perniagaan dan latihan pendidikan.

Semua teknik ini dirancang untuk menyaring aliran calon yang masuk dan cepat. Juruteknik yang melakukan ini boleh dipanggil benar-benar berkesan.

Pemilihan personel melalui soal selidik sangat sesuai untuk membandingkan ciri-ciri utama calon, dan ujian menunjukkan kemahiran, potensi dan kemampuan mereka.

Cara lain untuk mendapatkan maklumat

Mengadakan permainan dan latihan perniagaan dapat memberikan maklumat maksimum mengenai pemohon. Dengan menganalisis data ini, pakar yang berpengalaman dapat membentuk gagasan tentang siapa kandidat dan apa yang dia bernafas. Memandangkan mod kecemasan di mana pengambilan secara besar-besaran sering dilakukan, kajian pantas mengenai kualiti peribadi dan profesional calon menjadi kunci kejayaan keseluruhan kempen.

Semasa memproses hasilnya, pakar menggunakan penilaian titik demi titik, atau pemarkahan.

Semasa menjalankan temu duga, perekrut tidak berusaha untuk menilai secara mendalam keperibadian dan profesionalisme pemohon. Selalunya jangka masa perjumpaan adalah seperempat jam, dan kali ini membolehkan anda menyelesaikan pengumpulan data mengenai calon, memeriksa dokumen yang diperlukan untuk pengambilan pekerja dan menjelaskan isu-isu penjelasan.

Cara mengenal pasti pekerja yang berpotensi tidak bertanggungjawab

Banyak perusahaan bersedia untuk mengambil pekerja yang sangat muda, bahkan mereka yang tidak mempunyai pengalaman kerja. Namun, dalam kes ini, majikan tidak berpeluang untuk mengesahkan kebolehpercayaan calon. Anda boleh mengetahui betapa seriusnya niat pemohon dengan mengemukakan soalan mudah: "Mengapa anda memerlukan pekerjaan ini?" Cara seseorang menjawab apa sebenarnya dan dengan yakinnya dia bercakap dengan sempurna mencirikannya.

Masalah bagi pengurus adalah penyalahgunaan alkohol di kalangan kakitangan. Selalunya fenomena ini biasa berlaku di kalangan pekerja tidak mahir (penggerak, buruh, pembina) atau di kalangan kakitangan yang lebih rendah.

Terdapat kaedah yang berkesan dan efisien untuk mengesan ketagihan berbahaya ini: Ujian saringan alkohol Michigan, kaedah Poltavets dan Zavyalov.

Peringkat akhir

Yang terakhir dalam siri acara untuk pengambilan massa adalah latihan dan penyesuaian calon-calon yang berjaya lulus ujian sebelumnya. Pemilihan pemohon juga sedang berlangsung, namun skala lebih kecil.

Calon dilatih untuk mematuhi peraturan dan prosedur semasa organisasi, dan diperkenalkan dengan standard. Sekiranya perlu, syarikat majikan menggunakan pusat latihan luaran untuk latihan personel yang lebih baik atau khusus. Beberapa syarikat, yang menjaga kakitangan yang direkrut, menggunakan kaedah pengawalan: untuk waktu yang singkat, seorang pemula dinasihatkan oleh pekerja yang berpengalaman. Tujuannya adalah untuk mengekalkan keyakinan terhadap pilihan syarikat yang tepat.

Menjadi kebiasaan bagi calon untuk diperiksa oleh anggota keselamatan dan pemeriksaan perubatan. Temubual tambahan dengan pengurus barisan anda juga boleh dijadualkan.